สวัสดีชาว HR ทุกท่าน วันนี้สาระพันปัญหาแรงงาน เล่าสู่กันฟัง จะมาให้ความรู้เกี่ยวกับเรื่องที่มีมิตรสหายท่านหนึ่งของผู้เขียนถามมาว่า:
ต้องบอกก่อนว่า การที่จะลาพักร้อนเกินสิทธิได้นั้น องค์กรนั้นน่าจะเก็บข้อมูลการลาเป็นเอกสารและ HR นำข้อมูลการลาต่างๆ มา Update ช่วงปลายปี โดยน่าจะมีการอนุมัติการลาและจ่ายเงินให้กับลูกจ้างไปก่อน แล้วค่อยมาขอเงินคืนหากตรวจพบว่าลูกจ้างลาพักร้อนเกินสิทธิ (ตามความรู้สึกผู้เขียนเห็นว่าควรเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานตรงนี้ใหม่นะครับ ถถถ+)
1. ลาพักร้อนเกินสิทธิ HR นำมารวบหักเงินทีเดียวปลายปีได้ไหม?
ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน กำหนดเรื่องของการหักเงินค่าจ้างของลูกจ้างไว้ในมาตรา 76 ซึ่งกฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายมหาชน จึงต้องตีความโดยเคร่งครัด
⚖️ ข้อควรระวังตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน
การหักค่าจ้างเพราะลูกจ้างลาพักร้อนเกินสิทธิ แล้ว HR นำยอดวันลาที่เกินทั้งหมดตลอดปีมาทำการหักทีเดียวนั้น ไม่สามารถทำได้
ถ้าหาก HR ยังฝืนจะทำ ก็จะทำให้กรรมการผู้มีอำนาจซึ่งเป็นนายจ้างต้องรับโทษตาม จำคุกไม่เกิน 6 เดือน ปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาท (อัตราโทษสูงสุด) ตามมาตรา 144 กันเลยทีเดียวเชียวนะ
แล้ว HR จะมีทางออกในเรื่องเหล่านี้ยังไง?
ก็ควรวางระบบการขอลาต่างๆ ให้ดี หากลาเกินสิทธิประเภทต่างๆ แล้ว ลูกจ้างยังมีความจำเป็นต้องหยุดงานอีก ก็ควรให้ลูกจ้างยื่นขอใช้สิทธิ "หยุดงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง" (Leave without Pay) ก็จะเป็นการปลอดภัยกับนายจ้างและชาว HR ที่สุด
2. มาสายแล้ว HR จะหักเงินได้หรือไม่?
กรณีนี้ นายจ้างต้องกำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือประกาศให้ชัดแจ้งได้ว่า:
การที่นายจ้างกำหนดว่าจะจ่ายค่าจ้างเท่ากับระยะเวลาการทำงานจริงของลูกจ้างที่ปฏิบัติงานในวันนั้นๆ จึงไม่ใช่กรณีการหักค่าจ้างตามมาตรา 76 (พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541) ซึ่งนายจ้างไม่สามารถหักค่าจ้างในกรณีที่พนักงานมาทำงานสายหรือขาดงานได้ แต่นายจ้างสามารถตกลงกับลูกจ้างได้ว่าตนจะไม่จ่ายค่าจ้างตอบแทนให้แก่ลูกจ้างตามหลักสัญญาต่างตอบแทน โดยไม่จ่ายตามส่วนของระยะเวลาที่ลูกจ้างมาสายหรือขาดงาน
ซึ่งสอดคล้องกับหลักการแนะแนวทางที่เจ้าหน้าที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม ตอบข้อหารือของกองนิติการ ที่ รง 0504/0092 ลงวันที่ 21 มกราคม 2546 และ ที่ รง 0504/002110 ลงวันที่ 15 พฤศจิกายน 2550
⚠️ ข้อควรระวังสำหรับลูกจ้างรายวัน และลูกจ้างรายเดือน
• กรณีลูกจ้างรายวัน: หากลูกจ้างมาทำงานสาย และนายจ้างหักค่าจ้างตามหลักสัญญาต่างตอบแทน แต่หักไปหักมาดันไปต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ ก็เป็นการขัดต่อกฎหมาย ฝ่าฝืนมาตรา 90 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ชาว HR พึงระวังไว้ให้ดีนะครับ
• กรณีลูกจ้างรายเดือน: หากมีข้อตกลงหรือระเบียบให้นายจ้างมีสิทธิหักค่าใช้จ่ายในกรณีที่ลูกจ้างไม่มาทำงานหรือขาดงานโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างรายเดือนแล้ว เมื่อลูกจ้างมาทำงานสายหรือขาดงาน นายจ้างย่อมมีสิทธิไม่จ่ายค่าจ้างในเวลาที่มาสายหรือขาดงานได้
📌 เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5781/2541
โจทก์เป็นลูกจ้างรายเดือนของจำเลย ย่อมมีสิทธิได้รับค่าจ้างเป็นเดือน ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่ามีข้อตกลงหรือระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้สิทธิแก่จำเลยผู้เป็นนายจ้างมีสิทธิหักค่าจ้างในวันที่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างไม่มาทำงานหรือขาดงานโดยโจทก์ไม่ตกลงยินยอมด้วยได้ ดังนั้น แม้จะฟังได้ว่าโจทก์ขาดงานและทำงานไม่ครบเวลาในเดือนมีนาคมและเมษายน 2540 ก็ตาม จำเลยก็ไม่มีสิทธิลดเงินเดือนของโจทก์
แต่อย่างไรก็ดี จำนวนค่าจ้างที่จ่ายให้ลูกจ้างรายเดือนเมื่อคำนวณออกมาแล้ว ก็ต้องไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามมาตรา 90 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อยู่ดีนั่นเอง
เอวังก็มีประการฉะนี้
ด้วยความปรารถนาดีจาก ทนายสาย HR