สวัสดีครับพี่น้องชาว HR วันนี้จะมาให้ความรู้เกี่ยวกับเรื่อง “ลูกจ้างถูกกดดันให้ลาออก” ซึ่งที่มาที่ไปก็มักจะเกิดจากปัญหาการทำงานที่มีความไม่ลงรอยกันระหว่างลูกจ้างด้วยกัน หรือระหว่างลูกจ้างกับผู้บริหาร บางองค์กรใช้วิธีการหาเหตุในการตักเตือน บางองค์กรก็ใช้วิธีการจ้างออกโดยให้ลูกจ้างเขียนใบลาออก หากคุณยังทำงานด้าน HR หรือกฎหมาย คงต้องมีสักวันหนึ่งที่คุณได้ทำในเรื่องดังกล่าวเหล่านี้
เรื่องที่ 1: การเจรจาจ้างออก และหนังสือสละสิทธิเรียกร้อง
เรื่องแรก เป็นเรื่องที่ลูกจ้างได้รับการแจ้งจากทางนายจ้างว่า ไม่สามารถทำงานร่วมกันได้ จึงให้ลูกจ้างพิจารณาตัวเอง ทนายก็ให้คำปรึกษาไปว่า ในเมื่อนายจ้างคิดว่าทำงานร่วมกันไม่ได้ ลูกจ้างจะพิจารณาตัวเองก็ได้ แต่ต้องมีเงินช่วยเหลือในการเขียนใบลาออก ซึ่งเงินตรงนี้ก็แล้วแต่ลูกจ้างว่าพอใจที่จำนวนเท่าใด
แต่ก็มีหลักคิดอยู่ว่าควรเทียบเคียงจากค่าชดเชยที่ตนมีสิทธิได้รับ บวกกับเงินพิเศษเพิ่มนิดหน่อย เพราะนายจ้างเองถ้ามีที่ปรึกษากฎหมาย ก็จะรู้ว่าเงินจำนวนนี้ถ้าจ่ายจะจบเรื่องและลูกจ้างก็จะไม่ไปฟ้องศาล เพราะได้ตามที่ตนพอใจแล้ว ซึ่งลูกจ้างที่มาขอคำปรึกษารายนี้ก็เข้าใจและเชื่อในคำแนะนำของทนาย จึงจบลงได้ด้วยดีโดยที่ไม่ต้องไปฟ้องร้องกันที่ศาลแรงงาน ยินดีด้วยครับ
📌 กรณีศึกษาคดีจริง: การตกลงยอมรับเงินช่วยเหลือและสละสิทธิฟ้องร้อง
เกี่ยวกับเรื่องนี้ ทนายก็เพิ่งทำคดีล่าสุดไปให้กับนายจ้าง ยังอยู่ระหว่างฝ่ายลูกจ้างทำการอุทธรณ์ ข้อเท็จจริงคือ นายจ้างเสนอเงินช่วยเหลือที่ 14 เดือน ซึ่งมากกว่าค่าชดเชยตามกฎหมาย ลูกจ้างอยากได้มากกว่านั้นจึงร้องขอให้ผู้แทนเจรจาไปช่วยคุยกับผู้บริหารขอเงินเพิ่มขึ้นอีก แต่นายจ้างก็ยืนยันว่าจะได้ที่ 14 เดือน สุดท้ายลูกจ้างยอมรับและลงลายมือชื่อในเอกสารที่มีข้อความสละสิทธิเรียกร้อง แม้ลูกจ้างจะเขียนลงในเอกสารด้วยว่า ขอสงวนสิทธิในการฟ้องร้องต่อไป
แต่ศาลแรงงานก็พิจารณาแล้วเห็นว่า เมื่อตัวเงินเกิดจากการพูดคุยเจรจากัน จึงไม่ได้เป็นการหลอกลวงหรือฉ้อฉลหรือบังคับขู่เข็ญให้ลูกจ้างทำใบลาออกให้นายจ้าง ลูกจ้างได้ชั่งน้ำหนักผลประโยชน์ส่วนได้ส่วนเสียดีแล้วจึงตัดสินใจลาออก โจทก์จึงต้องผูกพันตนตามข้อตกลงที่ให้ไว้กับนายจ้าง จึงไม่มีสิทธิมาฟ้องเรียกร้องเงินทั้งหลายทุกประเภทตามฟ้องคดีนี้เอาจากนายจ้างอีก ลูกจ้างไม่มีอำนาจฟ้องนายจ้าง (เทียบเคียงแนวคำพิพากษาฎีกาที่ 4635/2541, 1368/2556)
เรื่องที่ 2: หนังสือเตือนที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย
เรื่องที่ 2 เป็นเรื่องที่ลูกจ้างถูก HR ออกหนังสือเตือนว่ากระทำผิดระเบียบบริษัทฯ แต่เมื่อทนายดูหนังสือเตือนแล้ว กลับพบว่าหนังสือเตือนไม่ชอบด้วยกฎหมาย ขาดสาระสำคัญอันจะทำให้เป็นหนังสือเตือนไป
⚖️ สาระสำคัญที่หนังสือเตือนต้องมี
โปรดจำไว้ว่า นายจ้างจะเตือนลูกจ้างว่าผิดระเบียบข้อบังคับนั้น ต้องบอกด้วยว่าพฤติการณ์การกระทำความผิดอันเป็นที่มาจนต้องทำหนังสือเตือนลูกจ้างนั้น ลูกจ้างทำพฤติการณ์กระทำผิดอย่างไร
ทนายจากที่เป็นที่ปรึกษากฎหมายให้หลายบริษัท มักจะพบจุดอ่อนนี้เสมอเวลาที่ทำเรื่องสอบสวนพนักงาน หรือทำหนังสือเตือน หรือทำหนังสือเลิกจ้าง พอท่านไม่ระบุพฤติการณ์กลับไปกล่าวหาว่าลูกจ้างทำผิดข้อบังคับข้อนั้นข้อนี้ หนังสือเตือนจึงไม่มีผลเป็นการเตือนตามมาตรา 119 พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ทำให้ต่อมาภายหลังลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำ จึงมิใช่การกระทำความผิดซ้ำคำเตือนอันเป็นเหตุในการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
📌 คำพิพากษาฎีกาที่ 1978/2557 (การตกลงตักเตือนที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย)
“การที่ลูกจ้างหยุดงานในวันที่ 9 และวันที่ 10 มกราคมนั้น สืบเนื่องจากถูกเจ้าพนักงานตำรวจจับกุม กรณีจึงถือไม่ได้ว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ตามข้อบังคับฯ ของนายจ้าง นายจ้างจึงลงโทษลูกจ้างด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือหาได้ไม่ เมื่อการตักเตือนเป็นหนังสือดังกล่าวเป็นไปโดยไม่ชอบ การลงโทษลูกจ้างอีกครั้งเพราะเหตุละทิ้งหน้าที่ในวันที่ 23 มกราคม จึงไม่เป็นการกระทำความผิดซ้ำคำเตือน”
เกี่ยวกับเรื่องนี้ ทนายได้ให้คำแนะนำไปแล้วว่าลูกจ้างควรต้องดำเนินการอย่างไร และลูกจ้างมีโอกาสชนะคดีค่อนข้างแน่นอน 100% ซะด้วย ปลายทางของเรื่องดังกล่าว HR บริษัทนี้ น่าจะงานเข้าหนักกันเลยทีเดียว เพราะเป็น HR กลับไม่รู้ว่าต้องดำเนินการทางวินัยกับลูกจ้างอย่างไรจึงจะชอบด้วยกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน
เอวังก็มีด้วยประการฉะนี้
ด้วยความปรารถนาดีจาก ทนายสาย เฮ็ดนา เอ้ย! เฮ็ดอาร์ 555+