สวัสดีครับ พี่ๆ น้องๆ ชาว HR ทุกท่าน วันนี้ สาระพันปัญหาแรงงาน เล่าสู่กันฟัง มีประเด็นน่าสนใจใน LINE OPENCHAT ทนายสาย HR โดยสมาชิกถามมาว่า:
ในเรื่องการจัดทำเอกสารระเบียบ หรือคู่มือ หรือสัญญาเป็นภาษาไทย ต้องพิจารณาออกเป็น 2 กรณีครับ
กรณีที่ 1: เอกสารที่กฎหมายบังคับให้ต้องจัดทำเป็นภาษาไทย
เอกสารที่กฎหมายบังคับให้ต้องทำเป็นภาษาไทย ก็ต้องจัดทำเป็นภาษาไทยโดยเคร่งครัด
เอกสารระเบียบที่สำคัญด้านแรงงานที่ต้องทำเป็นภาษาไทยและกฎหมายบังคับให้ทำ คือ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทฯ เป็นไปตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม
⚖️ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 และมาตรา 146
มาตรา 108: “ให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย...”
ถ้านายจ้างไม่ปฏิบัติตาม ก็มีโทษตามมาตรา 146 คือ ปรับสูงสุดไม่เกิน 20,000 บาท
กรณีที่ 2: เอกสารที่กฎหมายไม่ได้บังคับให้ทำเป็นภาษาไทย แต่ก็ควรต้องจัดทำอยู่ดี
นายจ้างที่เป็นชาวต่างชาติ มักจะทำใบสมัครงาน สัญญาจ้าง JD ผังองค์กร หนังสือเลิกจ้างเป็นภาษาอังกฤษ เพื่อความเป็น Global แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อเกิดกรณีพิพาทแรงงานขึ้น ในส่วนของการอ้างส่งเอกสารที่เป็นภาษาอื่นที่ไม่ใช่ภาษาไทย ต้องอยู่ในบังคับ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 46
⚖️ ป.วิ.พ. มาตรา 46 วรรคสาม (การยื่นเอกสารภาษาต่างประเทศต่อศาล)
“ถ้าต้นฉบับเอกสารหรือแผ่นกระดาษไม่ว่าอย่างใดๆ ที่ส่งต่อศาลได้ทำขึ้นเป็นภาษาต่างประเทศ ให้ศาลสั่งคู่ความฝ่ายที่ส่งให้ทำคำแปลทั้งฉบับหรือเฉพาะแต่ส่วนสำคัญ โดยมีคำรับรองมายื่นเพื่อแนบไว้กับต้นฉบับ”
แต่กฎหมายข้างต้น ถือเป็นบทบังคับเด็ดขาดที่คู่ความต้องจัดทำคำแปลส่งศาลหรือไม่? ก็ขอบอกว่า ไม่เสมอไป หากศาลแรงงานไม่ได้มีคำสั่งให้คู่ความจัดทำคำแปลเอกสารในคดี ศาลก็รับฟังเอกสารต้นฉบับที่เป็นภาษาต่างประเทศได้
📌 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3136/2543 (การรับฟังเอกสารภาษาต่างประเทศ)
เอกสารภาษาต่างประเทศ คู่ความส่งต่อศาลได้โดยไม่จำเป็นต้องทำคำแปลเป็นภาษาไทยยื่นต่อศาลเสมอไป นอกจากศาลสั่งให้ทำคำแปลตาม ป.วิ.พ. มาตรา 46 วรรคสาม ประกอบ พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 เมื่อศาลมิได้สั่งให้โจทก์ทำคำแปล ศาลย่อมรับฟังเอกสารดังกล่าวเป็นพยานหลักฐานของโจทก์ได้
ข้อควรระวัง: ในเรื่องนี้ถือเป็นความเสี่ยงของนายจ้างอย่างยิ่ง เพราะการรับฟังพยานหลักฐานของศาลถือเป็นดุลพินิจ หากเป็นเอกสารสำคัญที่ชี้ขาดข้อแพ้ชนะแห่งคดี แต่เป็นภาษาต่างประเทศแล้วท่านไม่จัดทำคำแปล ศาลก็อาจจะไม่หยิบยกเอกสารดังกล่าวมาประกอบคำวินิจฉัยของศาลก็ได้ ทีนี้ก็ว้าวุ่นกันเลยทีเดียวเชียว!
จำเป็นแค่ไหนที่ต้องใช้นักกฎหมายแปล? ใช้ ChatGPT หรือ AI แปลได้หรือไม่?
ในประเด็นนี้ เห็นว่าต้องพิจารณาว่า บริษัทฯ ให้ใครเป็นผู้แปลความ และไว้ใจได้แค่ไหนเพียงใด หากคำแปลคลาดเคลื่อน ไม่ตรงตามต้นฉบับที่เป็นภาษาต่างประเทศ หรือไม่ตรงตามเจตนาที่แท้จริงของนายจ้าง ท่านก็อาจจะแพ้คดีในศาลแรงงานได้
📌 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1254/2546 (สัญญา 2 ภาษา ยึดตามภาษาไทยหากขัดแย้งกัน)
หนังสือเลิกจ้างทำขึ้น 2 ภาษา (อังกฤษและไทย) ในฉบับเดียวกัน ข้อความภาษาอังกฤษระบุเหตุผลว่า โจทก์ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้จำเลยเสียหายอย่างร้ายแรง แต่นายจ้างไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาอย่างชัดแจ้งว่าหากขัดแย้งกันให้ยึดภาษาอังกฤษเป็นหลัก
ศาลฎีกาวินิจฉัยตาม ป.พ.พ. มาตรา 14 ว่า กรณีที่ไม่สามารถหยั่งทราบเจตนาของคู่กรณีได้ว่าจะใช้ภาษาใดบังคับ ให้ถือตามข้อความภาษาไทย ซึ่งภาษาไทยระบุเหตุผลเพียงว่า "โจทก์ละเลยต่อหน้าที่การงาน ขาดความรับผิดชอบ และประสิทธิภาพการทำงานไม่เป็นที่ยอมรับ" ซึ่งเหตุตามภาษาไทยนี้ไม่ใช่เหตุตาม มาตรา 119 พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน นายจ้างจึงจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยภายหลังไม่ได้ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง
เป็นอย่างไรบ้างครับ พอจะเห็นแนวทางที่จะดำเนินการเกี่ยวกับเอกสารต่างๆ ของงาน HR บ้างมั้ยว่าสำคัญอย่างไรหากเกิดข้อพิพาทแรงงาน
เอกสารเกี่ยวกับงาน HR ใดบ้างที่ต้องทำเป็นภาษาไทย ก็ต้องศึกษาข้อมูลกันให้ดีๆ ก่อนจัดทำเอกสารใดๆ ขึ้น สิ่งที่ทนายสาย HR แนะนำข้างต้นเป็นเพียงข้อมูลบางส่วนเท่านั้นนะครับ
ด้วยรักและปรารถนาดี ทนายสาย HR