สวัสดีครับ พี่ๆ น้องๆ ชาว HR ทุกท่าน ประเด็นสำคัญในวันนี้มาจากสมาชิกในกลุ่ม LINE OPENCHAT ถามเข้ามาเพื่อขอความคิดเห็นว่า:
สาระพันปัญหาแรงงาน เล่าสู่กันฟัง วันนี้จึงขอเล่าเรื่องราวดังกล่าว เพื่อให้ HR บางท่านหากเจอข้อเท็จจริงลักษณะนี้ จะดำเนินการอย่างไรต่อไปเพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน
1. ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ถือเป็น "ความผิดวินัย" หรือไม่?
สิ่งที่ HR ต้องทำคือ ตั้งคำถามอันดับแรกสุดก่อนเลยว่า “การที่ลูกจ้างทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ไม่ขยันทำงาน เกียจคร้าน ไม่ตั้งใจทำงาน หรือทำงานไม่ดี ถือเป็นการทำผิดวินัยพนักงานของบริษัทฯ หรือไม่?”
ศาลแรงงานเคยพิจารณาในประเด็นดังกล่าวไว้นานแล้ว โดยวางหลักว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างว่าลูกจ้างทำผิดวินัยตามระเบียบ การที่จะถือว่าลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับตามกฎหมายแรงงานจะต้องได้ความว่าลูกจ้าง “จงใจฝ่าฝืนโดยไม่มีเหตุอันสมควร”
📌 แนวคำพิพากษาศาลเกี่ยวกับกรณีไม่ขยัน/ไม่มีประสิทธิภาพ
• คำพิพากษาฎีกาที่ 1988/2516: ต่อหน้าหัวหน้างานลูกจ้างก็ทำงาน พอลับหลังก็หยุดทำงาน นั่งเล่นบ้างคุยกันบ้าง ฟังได้เพียงว่า “ลูกจ้างนั้นไม่ขยันขันแข็งในการทำงานเท่านั้น” ยังไม่พอให้ถือว่าฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งตามมาตรา 119 (4) เมื่อมีการเลิกจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชย
• คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 55/2564: การที่ลูกจ้างไม่ส่งพนักงานไปฝึกอบรมหรือไม่ส่งแผนการฝึกอบรม เป็นเพียงกรณีที่ลูกจ้างไม่ตั้งใจปฏิบัติงานหรือไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานเท่านั้น ซึ่งเป็นคุณลักษณะส่วนตัว ไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง และถือไม่ได้ว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
2. สกัดหลักกฎหมาย: HR ต้องมองให้ออกและระบุข้อเท็จจริงให้ตรงจุด
อ้าว... แล้วอย่างนี้ที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเขียนว่าเป็นความผิดวินัยไว้ HR จะทำอย่างไรล่ะเพ่ (555+)
ทนายสาย HR ก็ต้องบอกว่า HR "ต้องลงไปให้ลึกกว่านั้น" ในข้อเท็จจริงให้ได้ครับ เพราะหลักการในเรื่องนี้ หากสกัดออกมาเป็นคำพูดแล้ว จำหลักง่ายๆ คือ:
แต่การขาดประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน มักเกิดขึ้นเพราะ:
- ลูกจ้างไม่ทำตามกฎ ระเบียบ หรือคำสั่งใดของนายจ้างที่ออกมาโดยชอบด้วยกฎหมาย
- ทำให้เกิดความเสียหายขึ้นกับนายจ้าง
💡 เทคนิคการออกหนังสือตักเตือนของ HR
การตักเตือนเป็นหนังสือในเรื่องดังกล่าว HR ไม่ควรไปมุ่งเน้นลงโทษเพราะทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ตามที่ได้รับรายงานมาจากหัวหน้างาน แต่ต้องมุ่งเน้นไปที่การค้นหาข้อเท็จจริงว่า "การขาดประสิทธิภาพนั้น เกิดขึ้นเพราะการไม่ทำตามกฎ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายข้อใด จนงานที่รับผิดชอบไม่มีประสิทธิภาพและเกิดความเสียหายต่อนายจ้าง"
3. ข้อสังเกตสำคัญ: กรณี Slowdown และการแอบอู้
มีข้อสังเกตอย่างหนึ่งที่ HR ควรตระหนักถึงก็คือ:
• กรณีแกล้งทำช้า (Slowdown): การไม่ตั้งใจทำงาน หรือทำงานขาดประสิทธิภาพ หากลูกจ้างจงใจทำงานให้ล่าช้าเพื่อกดดันหรือตอบโต้นายจ้าง หากนายจ้างพิสูจน์ได้ ย่อมถือเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา 119 (2) ซึ่งนายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
• กรณีแอบอู้ละทิ้งหน้าที่: การทำงานไม่มีประสิทธิภาพที่เกิดจากการไปแอบอู้ หรือหลบตามพื้นที่ต่างๆ หาก HR มีข้อมูลหลักฐานว่าทำมานานและหลายครั้ง นายจ้างก็สามารถลงโทษฐานละทิ้งหน้าที่หรือขาดงาน ซึ่งเป็นการลงโทษทางวินัยที่ชอบด้วยกฎหมาย
บทสรุป
ดังนั้น จึงมาถึงบทสรุปที่ว่า การที่ลูกจ้างทำงานไม่มีประสิทธิภาพ นายจ้างจะลงโทษกี่ครั้ง "ก็ไม่ใช่ความผิดซ้ำคำเตือน" หากลงโทษโดยมีข้อเท็จจริงเพียงว่า "ลูกจ้างทำงานไม่มีประสิทธิภาพ หรือไม่ตั้งใจทำงาน" เท่านั้น หากเลิกจ้างด้วยเหตุเท่านี้ ศาลก็มักจะวินิจฉัยให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยเสมอ เว้นแต่นายจ้างจะทำตามวิธีที่ทนายสาย HR แนะนำข้างต้น ซึ่งจะทำให้นายจ้างมีข้อต่อสู้ที่ลึกและคมกว่าในการต่อสู้คดีครับ 😎
อย่างไรก็ตาม แม้จะต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ศาลมักจะพิจารณาว่าพฤติกรรมเช่นนี้ ย่อมทำให้นายจ้างขาดความไว้วางใจ จึงถือเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้างที่เป็นธรรม นายจ้างก็มักจะชนะในประเด็นค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมครับ
เอวังก็มีด้วยประการฉะนี้
ด้วยรักและปรารถนาดี ทนายสาย HR