สวัสดีครับทุกท่าน บทความนี้เกิดขึ้นเนื่องจากผู้เขียนได้ดูซีรีย์จีนเรื่อง “รักนี้เธอมอบให้” แล้วอินอย่างมาก (555) มีตอนหนึ่งนางเอกของเรื่องถูกผู้บังคับบัญชาของตนล่วงละเมิดทางเพศ จึงมาคิดว่าแล้วถ้าเป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงานของไทยล่ะ มีพูดถึงเรื่องนี้ไว้มั่งมั้ย เรามาติดตามกัน
⚖️ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ปี 2541 (แก้ไขเพิ่มเติม 2551) มาตรา 16
“ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคามหรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง”
จะเห็นได้ว่ากฎหมายคุ้มครองแรงงานใช้คำว่า “ล่วงเกิน” “คุกคาม” หรือ “ก่อความเดือดร้อนรำคาญ” ทางเพศ การแปลความจึงต้องพิจารณาตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542
• “ล่วงเกิน” หมายถึง แสดงอาการเกินสมควรต่อผู้อื่นโดยล่วงจารีตประเพณีหรือจรรยามารยาท ด้วยการลวนลาม ซึ่งเป็นการล่วงเกินในทางชู้สาว ด้วยคำพูดหรือการกระทำ เช่น พูดจาลวนลาม จับมือถือแขน
• “คุกคาม” หมายถึง แสดงอำนาจด้วยกริยาหรือวาจาให้หวาดกลัว ทำให้หวาดกลัว
• “รำคาญ” หมายถึง ระคายเคือง เบื่อ ทำให้เดือดร้อนเบื่อหน่าย
ซึ่งก็สอดคล้องกับคำว่า Sexual Harassment หมายถึง การกระทำที่มีเจตนาไม่ดีต่อเพศตรงข้าม หรือเพศเดียวกัน เพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว โดยอีกฝ่ายไม่ยินยอม ซึ่งเกิดได้หลายรูปแบบ:
- การแสดงออกทางวาจา (Verbal Conduct): พูดจาล่วงเกิน พูดส่อไปลามกอนาจารเกี่ยวกับเพศ พูดถึงสัดส่วนของร่างกาย
- กิริยาท่าทาง หรือการแทะโลมทางสายตา (Visual Conduct): การจ้องมองส่วนต่างๆ ของร่างกาย
- การสัมผัสทางร่างกาย (Physical Conduct): พยายามใกล้ชิดแตะเนื้อต้องตัว โอบกอด โอบไหล่ โอบเอว
- การส่งข้อความในเชิงอนาจาร (Written Conduct): การพิมพ์ข้อความในเชิงส่อไปลามกอนาจารเกี่ยวกับเพศ รวมไปถึงการส่งรูปภาพร่างกาย หรืออวัยวะเพศ เข้าไปใน LINE หรือ Messenger
กรณีศึกษา และคำพิพากษาศาลฎีกาที่สำคัญ
ในอดีต เคยมีฎีกาครูแก่จับตูดครูสาว และเหมือนจะเป็นฎีกาปฐมบทแรงงานไทยในเรื่องของการล่วงละเมิดทางเพศ แต่ที่ตลกคือสถานศึกษาเอกชนดังกล่าวหน้าบางเกินกว่าจะระบุข้อเท็จจริงลงในหนังสือเลิกจ้าง จึงระบุเป็นเหตุเลิกจ้างอื่นไป ทำให้ครูแก่ท่านนี้ไปฟ้องศาลแรงงาน และศาลพิพากษาให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างเพราะไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาตามมาตรา 119 ท้าย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ปี 2541
📌 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2222/2560
อย่างไรก็ตาม กรณีการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 และบทกฎหมายดังกล่าวมิได้บัญญัติไว้ว่าถ้านายจ้างไม่ได้แจ้งระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ ทั้งไม่มีบทกฎหมายใดบัญญัติให้นำ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 วรรคสาม มาใช้บังคับแก่กรณีการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมด้วย
ดังนั้นแม้จำเลยไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้าง จำเลยก็ย่อมยกเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อเป็นข้อต่อสู้ในเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้ การที่ศาลแรงงานภาค 7 วินิจฉัยโดยตัดสิทธิจำเลยมิให้ยกเอาข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างมาต่อสู้คดีจึงไม่ชอบ
แต่คดีที่นายจ้างชนะก็มีนะครับ ในเรื่องของการล่วงละเมิดทางเพศ ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 11610/2554
📌 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 11610/2554
โดยคดีนี้โจทก์ฟ้องว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย โจทก์ประสงค์จะกลับเข้าทำงานกับจำเลย ขอให้พิพากษาให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราจ้างไม่ต่ำกว่าเดิม และใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างระหว่างโจทก์ถูกเลิกจ้างจนถึงวันที่จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานโดยนับอายุงานต่อเนื่อง หากจำเลยไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมได้ให้ใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
จำเลยให้การว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงสามารถให้คุณให้โทษต่อพนักงาน ประพฤติตนไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ คุกคามทางเพศต่อลูกจ้างหญิงหลายครั้งหลายหนด้วยการพูดจาเกี้ยวพาราสี ใช้ถ้อยคำลามกอนาจาร ทาบทามชักชวนพนักงานหญิงผู้ใต้บังคับบัญชาให้มีความสัมพันธ์ทางเพศกับตน เป็นการประพฤติผิดศีลธรรมและจารีตประเพณีอันดีงามของสังคม เช่น น.ส.เอ ทำงานล่วงเวลาอยู่คนเดียว โจทก์ก็พูดว่า “อยู่คนเดียวปิดประตูตีแมวดีกว่า” พูดว่า “อยากดูดนมจัง” พร้อมกับโจทก์ทำปากเป็นเสียง “จ๊วบ จ๊วบ” และเมื่อพนักงานหญิงเสนอเอกสารให้โจทก์ลงนามโจทก์มักจ้องมองบริเวณหน้าอกและพูดเกี่ยวกับเรื่องเพศจนทุกคนอึดอัด ฯลฯ การกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนกฎระเบียบข้อบังคับของจำเลยกรณีร้ายแรง จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม
ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง ศาลฎีกาเห็นว่าโจทก์มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องเพศ การกระทำของโจทก์มีผลทำให้พนักงานหญิงมีความรู้สึกอับอายรู้สึกหวาดกลัว จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย พิพากษายืน
และล่าสุด ผู้เขียนทำคดีคุกคามทางเพศที่หัวหน้างาน LGBT ใช้มือจับช้างน้อยของพนักงานใหม่ โดยหัวหน้างานคนนี้เป็นกรรมการลูกจ้าง ศาลแรงงานวินิจฉัยว่า:
ดังนี้ การที่ผู้คัดค้านได้ใช้แขนโอบกอดด้านหลังแล้วใช้มือจับและลูบคลำที่อวัยวะเพศของนาย B ต่อหน้าของพนักงานคนอื่น เป็นการกระทำที่ไม่สมควรในทางเพศอันเป็นการอนาจารผู้อื่นในสถานที่ทำงาน เป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนกฎหมายและฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้อง ถือได้ว่าเป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรงและเป็นความผิดวินัยร้ายแรงตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้องแล้ว กรณีมีเหตุสมควรให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้” และคดีนี้ศาลฎีกาก็พิพากษายืนเช่นกัน
ดังนั้น เรื่องการคุกคามทางเพศ HR ทุกท่านโปรดอย่าได้นิ่งนอนใจ ขอให้ดำเนินการสอบสวนอย่างตรงไปตรงมา ทำในสิ่งที่ถูกต้อง ไม่เกรงกลัวอำนาจผู้ใด ต่อให้ตำแหน่งงานใหญ่แค่ไหน ก็ต้องได้รับผลแห่งการกระทำของตน จึงจะสมกับคำว่า HR วิชาชีพ
ด้วยรักและปรารถนาดีจาก ทนายสาย HR